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Actualités de nos consultants

 

Guy Signori, consultant en coaching et formation
« Nouveaux gourous », « apprentis sorciers »… On aura tout entendu, ces dernières années, au sujet des coachs professionnels, dont l’activité est en plein boom. La réalité est celle d’un secteur métier sur la voie de la professionnalisation, dont le succès s’explique par l’application de méthodes rigoureuses et l’atteinte de résultats concrets et mesurables pour les coachés. Comment distinguer les véritables coachs des faiseurs de pluie ? Eléments de réponse avec Guy Signori, membre du département spécialisé « Coaching – Accompagnement des Evolutions», de la société conseil Intervenance.
Formateur/ coach… S’agit-il de deux appellations différentes pour une même activité ? G.S. : Bien au contraire, le formateur et le coach occupent deux extrémités opposées du marché de l’accompagnement professionnel. Le premier apporte un savoir-faire/une expérience qu’il a pour mission d’expliquer et de transmettre à son/ ses interlocuteur(s). Le deuxième est ce que j’appellerais un « autonomisateur », dont le rôle est de faire découvrir au « coaché » bénéficiaire des ressources qu’il possède déjà, mais qu’il ignore. Tous les deux peuvent intervenir dans le cadre de situations managériales problématiques (difficultés relationnelles, manque de confiance en soi, adaptation au changement), mais ils n’apporteront absolument pas les mêmes réponses. Le formateur fixera d’emblée à son interlocuteur des règles à appliquer, qu’il lui fera ensuite pratiquer dans des « mises en situation ». Le coach, en revanche, commencera par adopter une attitude d’écoute, identifiera les blocages et les enjeux , vérifiera la détermination de la personne à faire un travail de compréhension de ses propres modes de fonctionnement et sa capacité à la remise en cause de quelques certitudes de son interlocuteur, et jouera ensuite un rôle d’accompagnateur pour l’aider à se repositionner sur la bonne voie. Dans quel contexte faire appel à un coach plutôt qu’un formateur ? G.S. : Prenons un exemple précis : nous sommes tous prisonniers de certaines règles liées à notre éducation, qui rentrent en conflit avec les « bonnes pratiques » de management. Dans une bonne éducation on nous demande de rester modeste, alors que dans un environnement professionnel il faut savoir se mettre en avant pour inspirer confiance à ses équipes. On nous apprend à éviter de poser des questions, alors que les questions sont indispensables pour comprendre autrui. On nous impose de répondre tout de suite aux interrogations de nos interlocuteurs, alors qu’un bon manager doit savoir différer ses réponses dans le temps. Comment faire pour se débarrasser de ces « habitudes contre productives» en milieu professionnel ? Un formateur jouera « carte sur table » en indiquant à son client les techniques à utiliser pour y parvenir : le bon moyen d’obtenir des résultats immédiats et quantifiables, dans une logique de travail à court terme. A l’opposé, un coach fera en sorte que son interlocuteur comprenne par lui-même ce qui le bloque dans ses projets et qu’il découvre SES propres solutions. Dans ce contexte, le client est acteur à 100% de son évolution. Résultat : une efficacité optimale sur le long terme et un véritable développement de la confiance en soi. Quel est le profil du coach idéal ? G.S. : Bien qu’on ne puisse fixer de règles intangibles, il me semble indispensable qu’un coach se soit formé dans une école reconnue ou ait participé au développement de ces écoles. Impossible d’accompagner quelqu’un dans son développement sans disposer des bonnes grilles de lecture (PNL, analyse transactionnelle, approche systémique etc.). En particulier, un coach ne doit jamais partager les émotions de son interlocuteur et veiller à rester dans une position de neutralité objective : une attitude difficile à acquérir qui ne s’improvise certainement pas ! Par ailleurs, rien ne remplace l’expérience terrain : un coach se doit d’avoir exercé des fonctions managériales en entreprise, et d’avoir illustré son expertise dans le cadre de missions complexes (personnellement, j’ai occupé le poste de Directeur commercial d’une grande multinationale, avant de revenir à ce qui me passionnait vraiment : accompagner les autres dans leurs évolutions professionnelles). Enfin, le respect de certaines « règles d’or » me semble crucial. D’une part, un bon coach doit toujours fixer un nombre précis de séances dès le début de la mission, afin de donner un cadre bien défini à la relation. D’autre part, il doit toujours présenter au minimum 2 autres professionnels au client, afin que celui-ci puisse choisir celui qui lui inspire confiance. Dans une relation de coaching, il est nécessaire que les deux parties s’apprécient mutuellement ! Enfin permettre aux coachs de porter un regard plus lucide sur eux-mêmes pour mieux identifier les meilleures solutions pour eux-mêmes, suppose que le coach ait fait un travail de développement personnel et continue à être lui-même supervisé . Pourquoi avoir choisi d’exercer le métier de coach au sein de la société Intervenance ? G.S. : Justement parce que la société Intervenance me permet de rencontrer des homologues avec lesquels travailler en partenariat. Récemment, nous avons mis en place un centre d’expertise « Coaching – Accompagnement des Evolutions», avec 10 confrères qui partagent exactement les mêmes principes éthiques que les miens. Résultat : je peux présenter les yeux fermés d’autres coachs à mes clients, en étant sûr à 100% de la qualité du travail qu’ils effectueront. Par ailleurs, ce mode d’organisation me permet de travailler facilement en équipe, dans des cas où l’intervention d’un coach seul n’est pas envisageable. Par exemple, dans le cadre d’une fusion, impossible de faire accompagner par la même personne le Directeur Général et les membres du comité de Direction : le risque de « transferts d’informations » nuirait trop à la confiance indispensable entre coach et coaché. Dans ce genre de contexte, le département spécialisé d’Intervenance permet de proposer d’emblée une réponse adaptée aux entreprises qui se présentent à moi. De fait, nous avons mis en place une offre de services complète, qui prend en compte l’ensemble des questions que les managers/ dirigeants peuvent avoir un jour à affronter : gestion d’évolutions sensibles, amélioration des performances de l’organisation, développement du potentiel des équipes, faire réussir un changement significatif et impliquant etc…
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