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Actualités de nos consultants

 

Recruter à l'international
Multinationale désire recruter ingénieurs pour mission au Qatar. Il y a encore dix ans, une petite annonce de ce type aurait paru légèrement surréaliste. Aujourd'hui, rien de plus ordinaire. Face au formidable développement économique des pétromonarchies, les entreprises occidentales se bousculent pour travailler sur place… et recrutent à tour de bras. Comment parviennent-elles à satisfaire leurs besoins de main d'oeuvre ? Eléments de réponse avec François Casanova, consultant d’Intervenance, actuellement engagé dans une importante campagne de recrutement au Moyen-Orient pour Areva Transmission&Distribution.

Areva T&D a-t-il actuellement de gros besoins en termes de main d'œuvre qualifiée ? F.C : D'énormes besoins ! Récemment, Areva T&D a signé une série de contrats extrêmement importants au Moyen-Orient. Résultat : il est devenu l'un des tous premiers acteurs du marché, au Qatar, à Dubaï et en Arabie Saoudite, dans le secteur de la transmission et distribution d'électricité moyenne et haute tension. Cette situation a entraîné une croissance exponentielle de son activité… et la nécessité de recruter en masse sur une période très courte. Toute la palette des métiers et des corps professionnels d’Areva T&D est concernée : ingénieurs d’affaires, bureaux d’études, génie civil, chantier, qualité, environnement et sécurité, etc. Au final, les effectifs de départ de chaque filiale vont être multipliés au minimum par 2 et au maximum par 5 ! Pourquoi Areva T&D a-t-elle fait appel à vos services ? F.C : Areva T&D s'est trouvé confronté à un des problèmes intrinsèques des pétromonarchies : l'étroitesse du marché du travail - peu de profils qualifiés sur place - qui impose de recruter de manière très large à l'international. Ce travail extrêmement exigeant et chronophage rendait nécessaire le recours à un consultant pour être mené à bien, dans la mesure où la Direction des Ressources Humaines ne disposait pas de ressources suffisantes en temps et en hommes. Mon profil a été retenu essentiellement parce que je possède une connaissance approfondie des métiers, marchés et clients du secteur de la transmission et distribution. J’ai à mon actif 25 années de collaboration avec notamment Schneider, Va Tech et Siemens. Comment avez-vous construit votre intervention ? F.C. : Première étape : rencontrer l'ensemble des managers locaux, pendant une durée de deux semaines environ, afin de cerner précisément leurs besoins. Impossible, en effet, d'orienter le recrutement sans connaître les attentes en termes de qualifications, d'expérience, de compétences. Deuxième étape : effectuer un premier tri des CV reçus par les RH, mener une campagne d'interviews et identifier les meilleurs candidats. Enfin, dernière étape : confier ma sélection aux managers opérationnels et les aider à faire leur choix. En effet, c'est à eux, et à la DRH, que revient la décision finale d'embaucher tel ou tel candidat, après les avoir tous rencontrés individuellement. Pendant cette phase, mon rôle consiste à les conseiller au cas par cas, et à jouer à la fois un rôle d'aiguillon et de chef d'orchestre. Quels problèmes particuliers génère une campagne de recrutement à l'international ? F.C. : Le premier est bien sûr d'ordre administratif. Il faut s'assurer que les candidats puissent bénéficier sans problème des visas et permis de travail requis pour venir travailler dans les Emirats. C'est également mon rôle d'épauler les Ressources Humaines dans ce domaine et de faire en sorte que l'accueil des expatriés se passe dans les meilleures conditions. Mais surtout, le problème principal est relatif à l'intégration des embauchés au sein de l'entreprise. Dans une situation où les nouveaux venus pèsent désormais entre 50% et 70% de l'effectif de chaque filiale, la question se pose - avec particulièrement d'acuité - de savoir s'ils vont parvenir à dépasser leurs différences de culture et de langue pour travailler ensemble et adhérer aux valeurs communes de l'entreprise. L'idée, dans ce contexte, est d'identifier rapidement et d'épauler ceux qui, par défaut d'adaptation, risquent de mettre en péril l'équilibre collectif. Il est possible que je sois amené à jouer ce rôle dans les mois à venir. Pourquoi avoir fait le choix de devenir consultant d'Intervenance? F.C. : La société Intervenance me permet de me consacrer uniquement sur ma mission, en prenant à sa charge l'intégralité de la gestion administrative de mon activité. Elle m'offre également une sécurité au quotidien : assurance chômage, maladie, prévoyance, et un vrai confort en termes de rémunération (préfinancement systématique des salaires dès le premier jour d'activité). Enfin, elle me permet de gagner en crédibilité. Seul, je n'aurais que difficilement les moyens de me positionner comme un interlocuteur valable auprès de grandes entreprises. En tant que consultant d’Intervenance, je peux m'appuyer sur une réputation, des références et un chiffre d'affaires extrêmement valorisants, et disposer ainsi de bien meilleures chances de remporter de nouveaux contrats.
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